日本において、責任ある外国人雇用に関する企業の具体的な取り組みと、その取り組みから得られた成果は何か。

📊 事実

法制度と雇用管理義務

外国人を雇用する事業主は、外国人労働者の雇入れ及び離職の際に、氏名、在留資格などをハローワークに届け出ることが義務づけられている（特別永住者は対象外）ソース3 ソース5。
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に基づき、事業主は外国人労働者の適正な雇用管理を行う必要があるソース3。
外国人労働者の雇用管理の改善は、事業主の努力義務として定められているソース3。
外国人を雇用する際、在留資格の確認が必要であり、確認を怠った場合は罰則の対象となることがあるソース5。
外国人を雇用した場合、労働保険や社会保険は国籍に関わらず適用されるソース5。
令和8年3月時点で、外国人雇用サービスセンターが全国に設置されており、相談窓口が提供されているソース5。

育成就労制度における企業の役割と責任

育成就労制度では、事業所（監理支援機関）が外国人の育成就労に関する求人の申込みを受理する際、法令に違反する内容や不適当な労働条件の求人は受理しないソース1。
監理型育成就労実施者は、育成就労計画に従って監理型育成就労を行わせているかを、3か月に1回以上の頻度で監査されるソース1。
監理支援機関は、育成就労外国人の帰国旅費を負担し、円滑な帰国を支援するソース1。

在留外国人に対する調査結果（令和7年度実施）

令和7年度の在留外国人に対する基礎調査では、調査対象者8,874人中、79.8%が現在働いているソース6 ソース7。
働いている外国人の就労形態は、正社員が37.1%、非正規社員が25.9%、技能実習生が15.0%であるソース6。
調査対象者の35.6%が給料が低いと感じているソース7。
仕事における困りごととして、特に困りごとがないと回答した者は41.7%であったが、日本語能力の不足が雇用問題として挙げられているソース2 ソース7。
外国人の雇用に関する意見として、企業による言語サポートの提供が求められているソース9。
相談内容では、労働条件に関する相談が42.4%、日本語学習に関する相談が61.0%を占めるソース10。
相談対応方法として、61.9%の事業所が内部での制度や人員を活用して対応しており、53.2%が日本での生活情報入手サービスを利用または紹介しているソース10。
支援人材を育成する最適な方法として「研修（数日～6か月未満）」が53.0%で最も高く、雇用時に重視する点として「公的機関が外国人への相談対応のために雇用している人材と同等以上の能力」が46.6%で最も高いソース8。
「外国人支援コーディネーター」に関する研修を受けさせたり、研修を受けた人材を雇用したいと思う割合は「どちらかといえば思う」が38.6%、次いで「思う」が33.3%であったソース8。

💡 分析・洞察

企業による外国人雇用は、法令に基づく届出義務と在留資格確認、労働社会保険の適用が最低限の法的要件として課されており、制度的な枠組みは存在しているソース3 ソース5。
育成就労制度においては、監理支援機関が求人内容を審査し、定期監査と帰国旅費負担を義務付けられていることから、不法就労の抑制と計画的な受入れ・帰国支援に対する企業の関与が強化されているソース1。
令和7年度の調査で約8割の在留外国人が就労している事実からは、彼らが労働市場において一定の機能を果たしていることが読み取れる一方、約3割が給与水準に不満を持つ点は、賃金格差の問題が潜在している可能性を示唆するソース6 ソース7。
多くの企業が外国人労働者からの労働条件や日本語学習に関する相談に対し、事業所内での制度活用や情報提供で対応しており、支援人材育成への高い意欲も示されていることから、一部企業では受入れ後の定着支援へコミットする姿勢が見られるソース8 ソース10。

⚠️ 課題・リスク

外国人雇用管理が「努力義務」に留まる場合、企業ごとの対応にばらつきが生じ、不適切な雇用慣行が温存されるリスクがあり、結果として外国人労働者の不満が募り、定着率低下や潜在的な治安悪化に繋がる可能性があるソース3 ソース7。
在留外国人の35.6%が「給料が低い」と感じている現状は、国内労働市場における賃金水準への下方圧力となりかねず、日本の国益としての国民の生活水準維持に負の影響をもたらす懸念があるソース7。
日本語能力の不足が主要な雇用問題として認識され、企業による言語サポートが求められているにもかかわらず、その提供が義務付けられていないため、外国人労働者の社会的な孤立を深め、地域社会への統合を阻害し、将来的な治安上の課題となる可能性があるソース2 ソース9。
育成就労制度の監査が「3か月に1回以上」と規定されているものの、監査の実効性が確保されなければ、劣悪な労働環境や不正行為が継続される可能性があり、これが日本の外国人受入れ体制に対する国際的な信用失墜を招くリスクがあるソース1。
労働条件に関する相談が多発しているにもかかわらず、それらの相談が具体的にどのように解決され、雇用環境が改善されたかを示す成果データが不足しており、相談窓口の存在が形式的な対応に留まることで、問題の本質的な解決が進まない危険性があるソース10。

主な情報源: 出入国在留管理庁